Em tempos de questionamentos sobre ética na inteligência artificial, com o advento de tecnologias como o “Chatgpt”, que nos dá a percepção de que a IA foi longe demais, trago a mesma reflexão para a digitalização dos processos seletivos. Qual seria o limite entre o “High tech” (Alta tecnologia) e o “low touch” (baixo toque).
A área de Recursos Humanos não está alheia à inovação tecnológica e, começo dizendo que, sim, a tecnologia é fundamental para um ambiente inovador e de alta performance, logo, acredito e estímulo o seu uso. No entanto, tenho notado alguns sintomas de desumanização de uma das atividades mais preciosas para identificar talentos para vivenciar uma cultura organizacional.
O atendimento e relacionamento com as pessoas candidatas, não precisa ser humano, mas precisa ser humanizado. Isto é, o recrutamento, que há alguns anos passou a ser feito por robôs (sim, é mais presente do que se imagina nos dias de hoje, em maior ou menor complexidade), agiliza a triagem para vagas que geram centenas, ou milhares de candidaturas, mas por outro lado, afeta de forma diferente as experiências daqueles que muitas vezes estão em condições tão sensíveis como o desemprego ou em empregos ruins.
Vou elencar abaixo alguns desafios:
1 – A Inteligência artificial procura em experiências do passado, competências que as empresas procuram para o futuro. É fundamental que adicionemos em nosso olhar para pessoas candidatas as lentes do futuro. O mundo e os negócios estão em transformação tão veloz, que, ter tido determinada experiência ou formação no passado não são sinônimos de sucesso no futuro.
2 – As pessoas são agrupadas pelas suas similaridades, não pela sua diversidade (este vale um outro tópico por si só). Formação, palavras-chave que denotam determinada experiência, local de residência, nacionalidade, gênero, faixa etária, etc. A tendência é agrupar na triagem, pessoas com experiências muito parecidas. Como comparar pessoas tão iguais sem algum critério extremamente subjetivo? Frequentemente vejo relatos de pessoas que tinham simplesmente todos os requisitos para a vaga e que ao final, quando tem um feedback, são por detalhes que não constavam na descrição da vaga.
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3 – Uma das maiores crueldades do item 2 é que é um método que pode excluir talentos que hoje já são naturalmente pouco representados no mundo corporativo (mulheres, pessoas negras, pessoas moradoras de periferia, pessoas com deficiência, pessoas de outras gerações, pessoas LGBTQIAP+, etc). Sabemos que as empresas detentoras da tecnologia estão cientes deste desafio e tem trabalhado em mecanismos para reduzir a exclusão e até mesmo os vieses inconscientes, deletando dados que possam gerar exclusão, em detrimento das qualidades e potencial de quem se candidata.
4 – O relacionamento de médio, longo prazo com as pessoas candidatas, praticamente se perdeu. Aquele convite para um café, uma conversa informal sobre a carreira, feedbacks de qualidade, perderam lugar para um e-mail frio de agradecimento.
5 – Segundo a experiência de quem se candidata, muitas plataformas de recrutamento, que viabilizam acesso à empresas diferentes, muitas vezes geram formulários longos e que se repetem à cada nova candidatura.
6 – Também existe o “vídeo currículo”, onde, sem que alguém se quer confira se aquela pessoa realmente é quem diz o currículo, por um lado simplifica ,agiliza e acalma as pessoas mais ansiosas, permitindo que se preparem melhor para o processo, mas por outro, não permite testar a habilidade de se comunicar diante de um ambiente menos controlado, como de fato é o mundo real das organizações.
Estou certa de que a tecnologia pode facilitar e dar acesso à uma grande gama de talentos com agilidade, reduzindo o tempo do fechamento das vagas e claro, mais rapidamente levando o “sim” para a pessoa escolhida à um custo bastante inferior (tempo e pessoas), mas precisamos lembrar que processos de seleção devem ser sobre escolhas humanas, sobre humanos e que cuidarão da mola propulsora de qualquer negócio: A Cultura, que faz uma empresa vencer ou perder. Vencer em uma era de tantas mudanças, tanta volatilidade e incerteza, requer antes de tudo a habilidade de perceber o outro com empatia, olhos generosos, criativos e identificar a capacidade de aprendizado e organização humana.
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Escrito por: Flávia Porto
Flávia é Head de RH na Yara fertilizantes, maior empresa de fertilizantes do agronegócio do mundo, possui mais de 27 anos de experiência em recursos humanos e é professora associada da Cumbre.
