Nosso crescimento profissional, necessariamente, passa pelo natural processo de sucessão. Para assumir um novo desafio, é necessário que alguém assuma sua atual posição. Chamamos isso de “pipeline de liderança” e existem várias estratégias para preparação de sucessores no agronegócio que falaremos em datalhes nas próximas linhas.
É muito comum, porém, nos níveis iniciais de liderança que o foco dos gestores esteja concentrado na entrega de resultados imediatos. Por esse motivo também é natural que o foco no momento de contratar profissionais que irão constituir seu time seja prioritariamente em habilidades necessárias para o exercício daquela função específica, sem preocupar-se com um olhar sobre o potencial desse profissional para assumir novas posições no futuro.
Dessa forma, garantimos que os resultados de curto prazo sejam entregues e, como gestores, pensamos estar cumprindo plenamente nosso papel na organização.
É claro que é parte fundamental de todo Gestor de Pessoas assegurar as entregas de curto prazo, porém, é crucial e igualmente importante garantir que o pipeline de liderança da organização seja devidamente “abastecido” para que o crescimento da companhia e entrega de resultados sejam possíveis também no horizonte de longo prazo.
Quanto maior a responsabilidade envolvida no cargo, maior deve ser o tempo dedicado as pessoas.
Dessa forma, algumas ações são chave para garantir que seu crescimento seja sustentável ao garantir um pipeline de sucessão adequado, como os exemplos abaixo:
1. Seleção de Pessoas
Ao conduzir um processo de seleção de pessoas para seu time atual, garanta que, além de avaliar as competências desejadas para o exercício da posição atual, também sejam avaliados competências, habilidades e potencial necessários para o desempenho de sua atual posição e, se possível, de posições acima da sua, isso é responsabilidade direta dos gestores e garante um pipeline de liderança adequado para o sucesso da organização no longo prazo;
2. Mapeamento dos Potenciais Líderes
O primeiro passo para um gestor é saber quais são os objetivos de carreira das pessoas que lideramos. Não adianta investir tempo e recursos financeiros para desenvolver profissionais que não tem o desejo de ser gestor de pessoas, por exemplo, e, logo, não serão potenciais sucessores na organização. Além disso, entender com clareza, dentro do “pool” de pessoas que tem essa ambição, quais delas tem as habilidades e competências necessárias para crescer e assumir posições de liderança na organização;
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3. Desenvolvimento de Pessoas
como um próximo passo natural, após identificar os potenciais sucessores nas empresas, é fundamental, como gestor, que você dedique o tempo correto de sua agenda para investir no processo de desenvolvimento das pessoas. Apoie seus colaboradores e garanta que todos tenham um Plano de Desenvolvimento Individual bem constituído. Conheça com profundidade os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento de seu time, assim como, tenha um plano com KPI´s claros que irão assegurar o desenvolvimento e a preparação dessas pessoas para que elas estejam prontas para assumir sua posição quando sua oportunidade de movimentação chegar;
4. Invista em conhecimento
A experiência costuma ser uma das principais formas de desenvolvimento, porém, o investimento em adquirir conhecimento sempre é uma ótima alternativa para o processo de desenvolvimento. Nessa linha, recomendo, por exemplo, a leitura do livro “Pipeline de Liderança” dos autores Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel. Nessa literatura fantástica a experiência de muitos líderes de sucesso é transmitida com muita clareza, cobrindo todas as transições de liderança, desde a transição de colaborador individual para gestor de pessoas até a transição para CEO. Com certeza ajudará na execução de estratégias concretas e bem-sucedidas para constituição de um pipeline de líderes sólido e amplo.
Uma outra recomendação é aprender com as experiências de quem já vivenciou muitas situações e têm conhecimento prático no agronegócio. Deixo aqui minha para conhecer a Formação em Liderança e Gestão no Agro com C-levels.
5. Invista na Diversidade
Com o dinamismo do nosso mundo, investir na diversidade mais ampla (gênero, raça, formação, pensamento etc.) é parte fundamental pensando na formação de sucessores. Promova a diversidade no seu time! Um potencial gestor hoje, pode deixar de ser potencial dependendo das habilidades e competências que as posições de liderança irão exigir no futuro. O mundo muda cada vez mais rápido e muitas pessoas não conseguem acompanhar as mudanças com a mesma velocidade. Por isso, a diversidade nos times é crucial para garantir que o pipeline seja abastecido com segurança olhando para as Habilidades e Competências necessárias hoje, mas, também, para o futuro.
Investir na formação de um pipeline de sucessão é uma responsabilidade de todos os Gestores de Pessoas e que, com muita frequência, é negligenciada.
Invista no desenvolvimento das pessoas. Dedique tempo com qualidade para isso. Aplique as estratégias para preparação de sucessores no agronegócio aqui comentadas na sua organização e não apenas para sua posição. Além de garantir o sucesso da sua empresa você garantirá, da mesma forma, o seu.
Escrito por: Fábio Guerra
Fábio é Head de Vendas Brasil e Paraguai da Syngenta Seeds, mais de 15 anos de experiência em grandes empresas, engenheiro agrônomo e professor associado da Cumbre.
